成長する組織の「対話学」①リーダとフォロワーの協力 メンバーみんなが

★成長する組織は、「対話」が豊かです。しかし、今までその「対話」が豊かになる理由は、そうなるリーダーがいたから、そしてそのリーダーを支えるフォロワーがいたからという話で終わっていたと思います。経験上、私もそうだと確信しています。ただ、そのリーダーやフォロワーがいなくなった場合、その組織の持続可能性がなくなるでは困ります。

（Ｂing作成）

★だから、リーダーやフォロワーは、次世代のリーダーやフォロワーを在任中に見出すという次世代開発や次世代教育を行うのが一般的かもしれません。

★しかし、それは20世紀日本型組織作りのセオリーだったかもしれないなあとずっと思っています。

★タイトルリーダー（肩書きリーダー）である限り、組織はもともと対話はそんなに豊かではなかったのです。合理的で効率よく生産性の高い話し合いはできていたし、それ以上は望まれなかったでしょう。

★ところが、今はそんな時代ではないのです。生産性や合理性や効率性は、本当にAIが代替してくれる時代になっているからです。

★ですから、メンバー全員がナチュラルリーダー（肩書きに関係なくリーダーシップを発揮できる）であると同時にフォロワーシップも可能な状態になっていることが重要だと私は思っています。

★私立学校の場合だと、経営は理事長率いる理事会で行うのですが、教職員は、理事会にお任せとか、上が決めるとか言っていないで、自分たちでも経営的アイデアも教育的アイデアも出せるし、発揮できるようになっていることが肝要です。

★魅力ある学校づくりは、そういう対話に満ちている学校づくりだし、それは成長する組織の状況です。

★さて、では、ナチュラルリーダーやフォロワーシップがチームメンバー全員でできるようになるにはどうしたらよいのでしょう。これを探究するのが「対話学」です。

★まずは、実際には、ナチュラルリーダーやフォロワーシップが機能している組織をつくること。それは最初は経験的直観によるしかないでしょう。しかし、その後内省して、そこで行われている「対話」を洞察してみるのです。そして同じように対話が豊かで成長している組織と比較研究をして、対話の仕組みを精査していくわけですね。これを「対話学」と呼びたいと思います。

★もちろん、大学の先生が研究しているような学問的理論ではなく、あくまで現場的理論です。それを学問的理論にするかどうかは大学の先生方の問題だし、現場の教師が大学で教えるようになったとき、学問的理論にまで仕上げて頂けると、社会には貢献できると思います。